terça-feira, 12 de julho de 2016

Selo "Empresa Solidária com a Vida" para empresas que estimularem a doação de sangue e medula óssea

Entrou em vigor em 23/05/2016 a Lei nº 13.289/2016 que dispõe sobre o Selo Empresa Solidária com a Vida, destinado às empresas que desenvolvam programa de esclarecimento e incentivo aos seus funcionários para a doação de sangue e de medula óssea.

Consoante a novel lei, é considerada empresa solidária com a vida toda pessoa jurídica que adota política interna permanente destinada a informar, conscientizar e estimular seus funcionários à doação voluntária e regular de sangue e ao cadastramento para a doação de medula óssea.

A empresa que aderir ao programa tem a prerrogativa de utilizar o Selo Empresa Solidária com a Vida em suas peças publicitárias, bem como serão inscritas no Cadastro Nacional de Empresas Solidárias com a Vida.

Também está previsto na Lei nº 13.289/2016  que anualmente serão premiadas 5 cinco empresas por estado brasileiro com o título Empresa Campeã de Solidariedade, selecionadas a partir das ações desenvolvidas de incentivo à doação de sangue e ao cadastramento de doadores de medula óssea.



segunda-feira, 11 de julho de 2016

Vírus ZIKA: prorrogação da licença-maternidade e benefício de prestação continuada.

A partir de 28 de junho de 2016, mães e gestantes de crianças com sequelas neurológicas provocadas pelo vírus Zika, como, por exemplo, a microcefalia, têm direito garantido à prorrogação da licença-maternidade de 120 para 180 dias, sendo assegurado nesse período o recebimento de salário-maternidade, pago diretamente pela empresa, em razão do início da vigência de Lei nº 13.301/2016.[1]

A prorrogação da licença-maternidade para 180 dias destina-se prevista na Lei 13.301/2016 aplica-se à empregada, segurada especial, contribuinte individual, facultativa e trabalhadora avulsa.

Face as alterações legais supramencionadas, recomenda-se que seja observado o seguinte:

a.)     A prorrogação da licença-maternidade em análise não se confunde com a prorrogação da licença-maternidade cabível às empregadas de empresas que aderiram ao Programa Empresa Cidadã (Lei nº 11.770/2008 e Lei nº 13.257/2016) e prescinde da adesão do empregador a qualquer tipo de Programa.
b.)   A concessão da prorrogação da licença-maternidade para 180 dias na hipótese de empregada mãe de criança com sequelas neurológicas provocadas pelo vírus Zika é obrigatória para as empresas.

c.)    O empregador deve solicitar à empregada o atestado ou laudo médico que comprova e especifique as sequelas neurológicas provocadas pelo vírus Zika na criança.
    
      BENEFÍCIO DE PRESTAÇÃO CONTINUADA:
    Ainda, de acordo com o mesmo diploma legal, as crianças, que forem acometidas de microcefalia decorrente de sequelas neurológicas por doenças transmitidas pelo Aedes aegypti, terão direito ao Benefício de Prestação Continuada (BPC), que consiste em um auxílio no valor de um salário mínimo. O benefício se estenderá por três anos e só começará a valer quando cessar o recebimento do salário-maternidade pela mãe.     



[1] A Lei nº 13.301 de 27 de junho de 2016 prevê que “A licença-maternidade prevista no art. 392 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, será de cento e oitenta dias no caso das mães de crianças acometidas por sequelas neurológicas decorrentes de doenças transmitidas pelo Aedes aegypti, assegurado, nesse período, o recebimento de salário-maternidade previsto no art. 71 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991. O inteiro teor de seu texto está disponível na Internet em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2016/Lei/L13301.htm>.Acesso em 8 jul. 2016.

quarta-feira, 22 de junho de 2016

Empresa que se esforça para cumprir cotas para PCD's pode ser penalizada?

A Lei n. 8.213/1991 prevê no seu artigo 93  que toda empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:

I - até 200 empregados..............................................................................2%;
II - de 201 a 500.......................................................................................3%;
III - de 501 a 1.000...................................................................................4%;
IV - de 1.001 em diante. ...........................................................................5%.

Muitos empregadores têm dificuldades para cumprir a obrigação legal em comento. Tendo em vista as especificidades de certas empresas e suas áreas de atuação, bem seus deveres no atendimento a certas exigências legais para seu funcionamento e exercício de determinadas profissões regulamentadas, a busca por um trabalhador deficiente e/ou reabilitado que possa trabalhar nas suas atividades se torna uma tarefa difícil e por vezes impossível de ser efetivada.
Uma empresa de vigilância é um exemplo que bem ilustra a dificuldade enfrentada pelos empregadores. O trabalho de vigilante, por exemplo, é reconhecido por lei como perigoso (artigo 193, inciso II, da CLT) e concernente à profissão regulamentada pela Lei nº 7.102/83, e que somente pode ser exercida por pessoas que atendam os seguintes requisitos exigidos pela legislação:
a)          nacionalidade brasileira
b)          idade mínima de 21 anos;
c)            instrução mínima correspondente à quarta série do ensino fundamental;
d)           ter sido aprovado em curso de formação de vigilante, realizado em estabelecimento com funcionamento autorizado
e)          ter sido aprovado em exame de saúde física, mental e psicotécnico;
f)            não ter antecedentes criminais registrado;
g)          estar quite com as obrigações eleitorais e militares.
Como visto, o enquadramento de um empregado na categoria diferenciada de vigilante depende da satisfação dos requisitos estabelecidos na Lei nº 7.102/83, indispensáveis para o desempenho das atribuições de vigilância. Por óbvio que uma pessoa portadora de deficiência física ou reabilitada não atenderá os pressupostos legais exigidos para o exercício da profissão regulamentada de vigilante, o que tornará inviável para uma empresa de vigilância cumprir com a cota prevista no artigo 93 da Lei nº 8.213/91.
Ainda, mesmo nas hipóteses de empresas que apresentem nos seus quadros funcionais cargos que não exigem requisitos específicos, pode ocorrer falta de deficientes e reabilitados disponíveis para contratação no mercado de trabalho.
Como muitas empresas não logram cumprir as cotas previstas no artigo 93 da Lei nº 8.213/91, o Ministério Público do Trabalho ajuíza ações civis públicas com pedido de condenação ao pagamento de multas e indenizações por danos morais coletivos.
No julgamento de uma ação civil pública proposta pelo Ministério Público do Trabalho contra uma empresa que não cumpriu as cotas para deficientes e reabilitados, a Justiça do Trabalho, em todas as suas instâncias, avaliou com acuidade o caso concreto e entendeu que o empregador empreendeu esforços para cumprir o disposto no artigo 93 da Lei nº 8.213/91, e que o descumprimento da regra legal ocorreu sem culpa da empresa (processo nº 658200-89.2009.5.09.0670).
Para o Tribunal Superior do Trabalho,  o descumprimento da cota legal destinada a empregados reabilitados ou portadores de deficiência, estipulada no artigo 93 da Lei nº 8.213/91, somente pode acarretar a responsabilização da empresa ao pagamento de multa e de indenização por danos morais coletivos se ficar configurada a culpa da empresa.
Além da prova testemunhal, as provas que colaboraram para a empresa ter êxito em todas as instâncias, em especial no Tribunal Superior do Trabalho, foram documentos que comprovaram a divulgação de processos seletivos em jornais locais e de encaminhamento de correspondências às organizações e entidades de apoio aos portadores de deficiência.
Contudo, nas razões da decisão do Tribunal Superior do Trabalho foi ressaltado que o fato de a empresa haver empreendido esforços a fim de preencher o percentual de vagas estabelecido pela lei não a exonera da obrigação de promover a contratação de pessoas portadoras de deficiência ou de reabilitados.

Nesse contexto, importante ressaltar que a empresa acionada, ao longo da tramitação do processo 658200-89.2009.5.09.0670, gradativamente aumentou as contratações e, antes de ser prolatada a sentença, logrou cumprir as cotas. Este fato não foi crucial para o êxito do empregador no processo, mas certamente influenciou o Julgador de forma favorável.

segunda-feira, 20 de junho de 2016

Ônus da prova é do empregador quanto ao vale transporte, conforme Súmula nº 460 do TST

O empregado que reside a certa distância do seu local de trabalho, que não enseje o deslocamento a pé, tem direito de receber de seu empregador o benefício conhecido como vale-transporte.

O benefício em comento deve ser alcançado de forma adiantada pelo empregador ao seu funcionário, consoante previsto no artigo 2º do Decreto nº 95.247/87, que vaticina que “o vale-transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa”.

Ainda, o parágrafo único do artigo 2º do Decreto nº 95.247/87 esclarece que é compreendido como deslocamento “a soma dos segmentos componentes da viagem do beneficiário por um ou mais meios de transporte, entre sua residência e o local de trabalho”.

Semelhante ao que ocorre com o vale-refeição, o empregador pode descontar do salário do empregado, como co-participação, um percentual de até 6% de seu salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens, haja vista que o benefício é custeado pelo empregador e pelo trabalhador beneficiário, consoante se depreende dos artigos 9 a 11 do Decreto nº 95.247/87.

São corriqueiras na Justiça do Trabalho as reclamatórias trabalhistas nas quais os trabalhadores alegam que o empregador deliberadamente não alcançava o vale-transporte e requerem o pagamento de indenização. Os empregadores, a seu turno, quando não conseguiam comprovar o fornecimento do vale-transporte ou a desnecessidade do empregado para a fruição do benefício, sustentavam que cabia ao trabalhador comprovar que necessitava o vale-transporte na época da vigência do contrato de trabalho.

A jurisprudência trabalhista majoritária já sinalizava que na hipótese de ajuizamento de ação judicial por trabalhador que reclamada a indenização do vale-transporte, cabe ao empregador provar que forneceu o vale-transporte ou que o empregado não necessitava fazer uso do benefício.

Recentemente, o entendimento jurisprudencial acima mencionado foi consolidado pelo Tribunal Pleno do Tribunal Superior do Trabalho, consoante se depreende do enunciado da sua novel súmula nº 460:
“SÚMULA Nº 460 DO TST
 VALE-TRANSPORTE. ÔNUS DA PROVA. É do empregador o ônus de comprovar que o empregado não satisfaz os requisitos indispensáveis para a concessão do vale-transporte ou não pretenda fazer uso do benefício.”

Nesse contexto, na hipótese de ajuizamento de ação trabalhista por ex-empregado que postula a indenização do vale-transporte, caberá ao empregador comprovar uma das seguintes situações:

  1. que forneceu o vale-transporte, mediante apresentação dos protocolos de entrega dos vales-transportes ou recibo de pagamentos dos valores correspondentes, bem como dos contracheques que ostentam o desconto de até 6% do salário básico ou vencimento a título de co-participação;
  2.  que o empregado não necessitava fazer uso do benefício, por meio de declaração assinada pelo empregado que não precisa do vale-transporte.



Ainda, quanto à segunda hipótese acima referida, é de bom alvitre incluir no contrato de trabalho cláusula que prevê que o empregado compromete-se a informar ao empregador eventual mudança do seu endereço residencial, oportunidades nas quais o empregador deverá elaborar nova declaração concernente à opção do vale-transporte e solicitar que o empregado informe se necessita o benefício.

quarta-feira, 25 de maio de 2016

Proibição do trabalho da gestante e lactante em atividades, operações ou locais insalubres

A partir de 12 de maio de 2016 ficou proibido que a empregada gestante ou lactante trabalhe em condições ou locais insalubres, em razão do início da vigência de Lei nº 13.287/2016[1], que alterou a Consolidação das Leis do Trabalho, com o acréscimo do art. 394-A, cuja redação segue transcrita a seguir:

“Art. 394-A A empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre.

O que consta previsto no novel art. 394-A da CLT já era objeto de recomendação pelo médico do trabalho, quando o empregador cumpre as regras atinentes à segurança e medicina do trabalho e encaminha a funcionária que informa estar grávida para a realização de exames periódicos que se destinam a verificar a adequação das atividades e do ambiente laboral.

No que concerne à lactante, a nova regra não apresenta limite temporal expresso, tal como faz o art. 396 da CLT, que restringe aos 6 meses de vida do bebê a obrigatoriedade do empregador conceder dois descansos especiais durante a jornada de trabalho, de meia hora cada um, ressalvada a hipótese de dilatação do período ordinário, face a excepcional necessidade da criança por um período maior de lactação, por questões de saúde, comprovada por declaração escrita de médico.

A Organização Mundial de Saúde orienta que os bebês recebam aleitamento materno exclusivo até, pelo menos, os 6 meses de vida. [2] Isso é corroborado pelo que consta no art. 396 da CLT, dispositivo que pode ser tomado como referência para definição do período da amamentação. Todavia, como referido acima, a lei não limita o período que a lactante deve ficar afastada das condições insalubres, motivo pelo qual é recomendável que o empregador tenha cautela e bom senso, e se certifique com a funcionária acerca do fim da amamentação antes de realocá-la em função ou condição laboral insalubre.

Relevante ressaltar que eventualmente podem existir outras fontes normativas com regras mais favoráveis à empregada, tais como o contrato de trabalho, o regulamento empresarial, as normas coletivas da categoria (acordo coletivo, convenção coletiva ou dissídio), dentre outros. Na hipótese de existirem regras aplicáveis acerca da mesma situação fática tanto na lei, quanto nas outras fontes, o empregador deverá aplicar a norma mais favorável à empregada.
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Conclusão:
a.)   Assim que o empregador for cientificado do estado gravídico ou de lactante da empregada, esta deve ser afastada de forma imediata das atividades, operações e locais insalubres, independentemente do uso de equipamentos proteção individual e coletiva e adoção de outras práticas de segurança e medicina do trabalho.
b.)  A empregada grávida/lactante poderá ser remanejada para outra função compatível com sua condição pessoal, perfil funcional e nível salarial. Na hipótese extrema de não existir função ou posto de trabalho salubre, resta ao empregador as seguintes alternativas:
b.1) na hipótese da empresa pertencer a um grupo econômico,  deslocar a trabalhadora para outra empresa do grupo que tenha local e condições de trabalho salubres, mediante eventual pagamento de diferenças de vale-transporte e fazendo constar em aditivo ao contrato de trabalho e na ficha funcional da empregada a alteração contratual;
b.2) se for viável e existir compatibilidade com as atividades laborais da empregada, pode ser ajustado de forma temporária o trabalho à distância, que pode ser desenvolvido no domicílio da empregada (home office) ou outro local;
b.3) conceder licença remunerada.
c.)  . Inobstante a trabalhadora grávida seja remanejada para ambiente laboral e função sem insalubridade, o pagamento do adicional de insalubridade não deve ser interrompido, tendo em vista o entendimento jurisprudencial trabalhista e do STJ majoritário em torno da matéria, que considera que o adicional insalutífero tem caráter remuneratório e é base de cálculo para as contribuições previdenciárias,[3] o que poderia impactar na redução do valor a ser percebido pela funcionária a título de salário-maternidade durante a licença-maternidade.
d.)  Enfim, como se trata de legislação recente e com lacunas, em especial quanto ao termo final da lactação, registra-se que ao longo do tempo a jurisprudência trará parâmetros sobre a questão. Enquanto as lacunas da lei não forem superadas, recomenda-se que o empregador tenha bom senso e cautela, e se certifique com a funcionária acerca do fim da amamentação antes de realocá-la em função ou condição laboral insalubre.




[1] A Lei nº 13.287 de 11 de maio de 2016 acrescenta dispositivo à Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, para proibir o trabalho da gestante ou lactante em atividades, operações ou locais insalubres. O inteiro teor de seu texto está disponível na Internet em: < http://www.planalto.gov.br/CCIVIL_03/_Ato2015-2018/2016/Lei/L13287.htm>.Acesso em 12 maio 2016.
[2] BÉRTOLO, Helena; LEVY, Leonor. Manual de aleitamento materno. Lisboa: Comité Português para a UNICEF, 2008. p. 8.
[3] Ademais, no âmbito tributário o atual entendimento do Superior Tribunal de Justiça é de que o adicional de insalubridade está sujeito à incidência da contribuição previdenciária na sua base de cálculo, conforme pode ser verificado na recente decisão:
 “[...] II  -  É pacífico o entendimento  no Superior Tribunal de Justiça segundo o qual: i) as verbas relativas a adicionais noturno, de periculosidade, de insalubridade e de transferência, bem como os valores recebidos  a  título de horas extras, possuem  natureza remuneratória, sendo, portanto, passíveis de contribuição previdenciária; [...]”. [grifado].
(BRASIL. Superior Tribunal de Justiça. 1ª Turma. Acórdão do Agravo regimental no recurso especial n. 1573297/SC. Relatora Ministra Regina Helena Costa. 03 de maio de 2016. Disponível em: <http://www.stj.jus.br/SCON/jurisprudencia/toc.jsp?livre=insalubridade++e+%22contribui%E7%E3o+previdenci%E1ria%22&&b=ACOR&thesaurus=JURIDICO>. Acesso em 15 maio 2016.

terça-feira, 24 de maio de 2016

Código de Processo Civil de 2015 no processo trabalhista - a tomada de posicionamento pelo TST

A preocupação com os profundos impactos do novo Código de Processo Civil (Lei nº 13.105/2015) no processo do trabalho acarretou uma prévia tomada de posicionamento pelo Tribunal Superior do Trabalho sobre a matéria, mediante a edição da Instrução Normativa nº 39.
Nos termos da Instrução Normativa, o Tribunal Superior do Trabalho tomou como premissa básica e viga mestra a não revogação pelo art. 15 do CPC de 2015 dos arts. 769 e 889 da CLT que tratam da aplicação subsidiária do CPC no processo do trabalho e da Lei n. 6.830/1980 que rege os executivos fiscais na execução trabalhista, com fundamento no que resta enunciado no art. 2º, § 2º da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro e do art. 1046, § 2º do CPC de 2015.
Nessa senda, o CPC de 2015 será aplicado de forma subsidiária ou supletiva no processo do trabalho tão somente nas hipóteses de omissão da CLT, e se existir compatibilidade com as normas e preceitos atinentes ao direito processual do trabalho.
Importante sinalar que a Instrução Normativa apresentou uma classificação de três categorias de normas do CPC de 2015 invocáveis e não invocáveis ao processo do trabalho: “a) as não aplicáveis (art. 2º); b) as aplicáveis (art. 3º); c) as aplicáveis em termos, isto é, com as necessárias adaptações (as demais referidas na IN a partir do art. 4º).”
A Instrução Normativa deixa claro que as categorias e hipóteses referidas no seu texto não são exaustivas. Dentre as hipóteses de aplicabilidade do CPC de 2015 ao processo do trabalho que merece destaque é a que se refere à vedação da “decisão surpresa” (arts. 9º e 10 do CPC de 2015), e que é conceituada na Instrução Normativa como “a que, no julgamento final do mérito da causa, em qualquer grau de jurisdição, aplicar fundamento jurídico ou embasar-se em fato não submetido à audiência prévia de uma ou de ambas as partes” (§1º do art. 4º da IN nº 39/2016 do Tribunal Pleno do TST).
Por fim, sobreleva ressaltar que um dos escopos da edição da Instrução Normativa em comento pelo Tribunal Superior do Trabalho reside na exigência de transmitir segurança jurídica aos jurisdicionados e órgãos da Justiça do Trabalho, bem como o fim de prevenir nulidades processuais em detrimento da desejável celeridade.
Referência:

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Resolução n. 203 de 15 de março de 2016. Edita a Instrução Normativa n° 39, que dispõe sobre as normas do Código de Processo Civil de 2015 aplicáveis e inaplicáveis ao Processo do Trabalho, de forma não exaustiva. Disponível em: <http://www.tst.jus.br/documents/10157/429ac88e-9b78-41e5-ae28-2a5f8a27f1fe> Acesso em 17 mar. 2016.

quarta-feira, 20 de abril de 2016

Proibição da revista íntima de funcionária no local de trabalho

Nesta semana, no dia 18/04/2016, entrou em vigor a Lei nº 13.271/2016, que versa sobre a proibição de revista íntima de funcionárias nos locais de trabalho e trata da revista íntima em ambientes prisionais.

Consoante a Lei nº 13.271/2016, é proibido às empresas privadas,  órgãos e entidades da administração pública, direta e indireta, inclusive estabelecimentos prisionais, a adoção de qualquer prática de revista íntima de suas funcionárias e de clientes do sexo feminino.

O o artigo 3º do novel diploma legal foi vetado. O dispositivo vetado previa que “nos casos previstos em lei, para revistas em ambientes prisionais e sob investigação policial, a revista será unicamente realizada por funcionários servidores femininos." O  veto foi justificado porque seu texto permitiria duas possíveis interpretações: 1) interpretação no sentido de ser permitida a revista íntima nos estabelecimentos prisionais; 2) interpretação de que quaisquer revistas seriam realizadas unicamente por servidores femininos, tanto em pessoas do sexo masculino quanto do feminino.

Quem descumprir a Lei nº 13.271/2016 fica sujeito às seguintes sanções:
I - multa de R$ 20.000,00 (vinte mil reais) ao empregador, revertidos aos órgãos de proteção dos direitos da mulher;
II - multa em dobro do valor estipulado no inciso I, em caso de reincidência, independentemente da indenização por danos morais e materiais e sanções de ordem penal.

Ademais, a funcionária que for submetida à revista íntima nos locais de trabalho, poderá pleitear na Justiça do Trabalho indenizações por danos morais e materiais.

Vale lembrar que a Lei nº 9.799/1999 já tinha inserido na Consolidação das Leis do Trabalho regras sobre o acesso da mulher no mercado de trabalho, dentre elas a proibição ao empregador ou seu preposto de proceder a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias, ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas (artigo 373-A, inciso VI).

Revista pessoal é diferente da revista íntima. A revista pessoal é feita nas bolsas, sacolas, pastas, mochilas e similares dos funcionários, sem envolver contato físico com estes. Já a revista íntima  acarreta o contato físico ou visual com o corpo do trabalhador. Sobre o assunto, o Ministro Cláudio Brandão explica que, para o Tribunal Superior do Trabalho, somente a revista pessoal simples e sem contato físico é lícita, mesmo quando o trabalhador precisa retirar objetos de bolsas e sacolas:

"A revista íntima, por sua vez, é aquela que envolve contato corporal do empregado. Isso tem apalpação, toques, abertura de roupas. Quando expõe a sua intimidade, o Tribunal entende que não está dentro desse poder de comando do empregador e, portanto, não é válida a revista chamada íntima. Todas as situações em que o empregado tem atingida sua intimidade, num caso específico como este, ele pode vir à Justiça pleitear a reparação por dano. Se o fato foi comprovado, o juiz arbitrará a reparação para esse caso de dano moral".[1]


[1] CASSIANO, Ricardo. Você sabe quais são os limites da revista pessoal no trabalho? Notícias do TST. 27 ago. 2015.  Disponível em: < http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/voce-sabe-quais-sao-os-limites-da-revista-pessoal-no-trabalho-> Acesso em 19 abr. 2016.